31 марта 2014 г.

Оценка 360 градусов

По просьбам читателей, решил описать кратко метод оценки 360 градусов.
Оценка «360 градусов» (или оценка от множества источников/оценщиков) — это оценка, которую выполняют несколько человек из непосредственного рабочего окружения сотрудника. Чаще всего, оценка «360 градусов» будет включать отзывы от подчинённых сотрудника, его коллег и руководителей, а также его самооценку. В некоторых случаях, такая оценка также может включать отзывы из внешних источников, таких как клиенты, поставщики и прочие заинтересованные лица. Такая оценка отличается от односторонних оценок, в которых отзывы на руководителей поступают только от их непосредственных подчинённых или сотрудников оценивают их непосредственные руководители.
Результаты оценки «360 градусов» часто используются самим оцениваемым, чтобы наметить и спланировать направления собственного развития. Некоторые организации также используют результаты для принятия административных решений, связанных с оплатой труда и карьерными продвижениями. Впрочем, не утихают споры, можно ли использовать оценку «360 градусов» для аттестации или это исключительно метод определения направлений развития для сотрудников.
Интересно, что впервые такой способ оценки появился в немецких войсках во время второй мировой войны. После войны уже американские компании заинтересовались этим методом, и к 90м годам прошлого века он набрал огромную популярность. Главной проблемой оставалась сложность и длительность ручных расчётов, что приводило в отчаяние применяющих и снижало приверженность его конечных пользователей. Впрочем, развитие информационных технологий решило эту проблему. В частности, предлагаются сервисы, позволяющие выполнить такую оценку в сети Интернет, что особенно удобно для больших корпораций.
Исследования вопросов точности оценки «360 градусов» показывают, что на точность метода, в первую очередь, влияет, насколько давно оценивающий знаком с оцениваемым. В результате исследований было выявлено, что челны группы «знакомы 1-3 года» дают наиболее точную оценку. Следующими по точности были «знакомые меньше года», за которыми шли «знакомые 3-5 лет». Наименее точные результаты давали «знакомые более 5 лет». Исследователи пришли к заключению, что наиболее точные оценки способны давать те, кто знакомы уже достаточное время, чтобы прошло первое впечатление, но не настолько, чтобы в силу вступали личные предпочтения.
Существуют предположения, что в результате многосторонних оценок часто возникают противоречивые мнения, и невозможно определить, какая из оценок является точной. Кроме того, обнаруживается тенденция самооценки быть в целом значительно выше оценки, даваемой другими.
Исследования показывают, что оценка «360 градусов» помогает сотрудникам увеличить свою продуктивность, потому что она помогает увидеть направления улучшения. В многолетних исследованиях было обнаружено, что оценки могут улучшаться уже при следующем (через год) проведении оценок и далее не снижаются. Впрочем, в исследованиях на столь больших временных периодов достаточно высоко влияние других факторов, поэтому результаты подобных исследований могут быть поставлены под вопрос.

2 комментария:

  1. Спасибо за развёрнутый ответ, Кирилл! Всё понятно, кроме одного - что представляют собой оценки? И если это числа, то оценки различных людей рассматриваются отдельно и сравниваются, или на их основе делаются какие-то вычисления (кол-во оценок/среднее)?

    ОтветитьУдалить
    Ответы
    1. Софья,
      Методика проведения оценки может варьироваться. Лично я не сторонник численных оценок. Во-первых, субъективное восприятие числовых характеристик менее определённо, нежели качественных характеристик. Сравните: "3/2/1" или "Соответствует/Трудно сказать/Не соответствует". Во-вторых, есть соблазн получить некий "интегральный показатель", который, на самом деле, ничего не даёт, поскольку суть оценки не в ранжировании, а в понимании сильных и слабых мест сотрудника. Как говорится, "42". Намного полезнее рассмотреть каждую отдельную оценку и задуматься о её причинах.

      Удалить